Führung von Vorgesetzten – 3 Tipps, wie Sie die Sandwichposition meistern

Führung vom Chef

„So habe ich mir das nicht gedacht!“ in unserer Arbeit begegnen uns immer wieder Führungskräfte, die eigentlich alles „richtig“ gemacht haben: Sie haben sich mit dem Schlüsselfaktor guter Führung auseinander gesetzt, sie haben an Ihrem Führungsstil gearbeitet und ernten bereits die Früchte ihres Einsatzes: Zufriedene Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sorgen für Produktivität und Ergebnisse.

Und dann grätschten Ihnen die Vorgesetzten rein?!

Plötzlich kommen Vorgaben „von oben“ die bei Ihnen vor allem für eines sorgen:

Unverständnis. Und Ärger!

„Führung könnte so schön sein – ohne meine Vorgesetzten!“

Haben Sie sich schon mal dabei ertappt, dass Sie das denken? Typischerweise erwartet man die Schwierigkeiten ja eher in der Mitarbeiterführung. Tatsächlich aber gibt es einen Knackpunkt an ganz anderer Stelle:

Führung in der Sandwichposition.

Die meisten Führungskräfte arbeiten im mittleren Management, ihre Rolle ist zwischen MitarbeiterInnen und Vorgesetzten, manchmal auch zwischen Vorgesetzten UND Vorgesetzten.

Um im Bild zu bleiben:

Wenn Sie nun also der „Belag“ sind, kommt Ihnen zwar der beste Teil des Sandwiches zu – schwierig wird es dann allerdings, wenn der „Brötchendeckel“ (Ihre Vorgesetzten) Sie zu erdrücken scheinen:

  • Sie haben nur einen geringen Entscheidungsspielraum, müssen Ihre Schritte mit Ihrer Führungskraft abstimmen
  • Sie bekommen Vorgaben „von oben“, die Sie nicht nachvollziehen können
  • Sie haben generell den Eindruck, dass Ihre Vorgesetzten ein wenig den „Kontakt zur Basis“ verloren haben und daher kaum wissen, was sich in Ihrem Arbeitsalltag abspielt

So manche eine/r kommt sich dabei vor, als würde die Führungsaufgabe darauf reduziert, das Sprachrohr der Geschäftsführung zu sein. Und dass die Botschaften, die es zu vermitteln gilt, vor allem unangenehm sind. Für Sie, für Ihre MitarbeiterInnen. Je nach Typ sind Sie deswegen entweder in häufige Konflikte mit Ihrer Führung verwickelt oder aber Sie fühlen sich machtlos und frustriert.

Keine guten Bedingungen für gute (Führungs-)Arbeit!

Was tun?

Rebellieren? Verdeckter Aufstand? Und: was sagen Sie Ihren MitarbeiterInnen?

Die Zwickmühle, in der Sie nun scheinbar stecken, betrifft ja nicht nur Sie. Da sind ja noch Ihre MitarbeiterInnen, die es zu berücksichtigen gilt.

Führung in der Sandwichposition – welchen Fehler Sie nicht machen sollten

Es ist ja einfach: Wenn Sie nun den Schulterschluss mit Ihren MitarbeiterInnen suchen, sind Sie mit dem Problem nicht mehr allein. Ihre MitarbeiterInnen wissen, dass Sie selbst andere Entscheidungen treffen würden. Sie ziehen sich damit aus der Schlusslinie. Praktisch.

Netter Nebeneffekt: Wenn Sie in Ihrem Team ein Gedanke von „Wir gegen die da oben“ erzeugen, dann wird das definitiv die Zusammengehörigkeit stärken. Jede Gruppe wird stabiler, wenn sie einen gemeinsamen Feind hat.

Mit gefährlichen Auswirkungen: Es schafft Fronten. Nun ist die Linie nicht mehr zwischen Ihnen und Ihren Vorgesetzten, sondern zwischen Ihnen mit Ihrem Team und der oberen Führungsebene. Je mehr involviert sind, desto stärker (und unkontrollierbarer) die Dynamik.

Die unangenehme Wahrheit: Wenn Sie sich mit Ihrem Team solidarisieren, entledigen Sie sich eines Teils Ihrer Führungsverantwortung. Die in diesem Fall bedeutet:

Was Sie tun können – Ihre Aufgaben in der Sandwichposition

1. Eine Anlaufstelle fürs Unangenehme sein.

Genauer, ein Ohr für die MitarbeiterInnen haben. Ja tatsächlich, es geht im ersten Schritt darum, ein offenes Ohr dafür zu haben, wenn MitarbeiterInnen unzufrieden sind mit den Entscheidungen der oberen Führungsebene. Und ihre Aufgabe ist, den MitarbeiterInnen diesen Raum zu geben – ohne sich zu solidarisieren.

Hören Sie zu, bevor Sie in den Lösungsmodus umschalten (warum das wiederum eine Führungskompetenz ist und wie Sie „richtig“ zuhören, erfahren Sie hier). Ein bisschen Jammern seitens der MitarbeiterInnen ist dabei ok, aber lassen Sie sie nicht in Schimpftiraden verlieren.

Entwerfen Sie dann verschiedene Lösungsstrategien mit dem Mitarbeiter. Auch im Unmöglichen finden sich Möglichkeiten. Wie Sie die Perspektive Ihrer MitarbeiterInnen auf den Fokus des „Machbaren“ lenken – und Ihren natürlich auch! – erfahren Sie im Punkt 3.

Warum Sie das tun sollten? Nun, zum einen, um nicht genau die Erfahrungen weiterzugeben, die Sie momentan mit Ihrer Führungskraft machen: 1) Niemand hört Ihnen zu. 2) Sie bekommen Vorgaben, statt die Gelegenheit, gemeinsame Lösungen zu entwickeln.

Achten Sie also darauf, dass Sie nicht einfach den Druck und den Frust, den Sie selbst in Ihrer Rolle als MitarbeiterIn spüren, nicht als Führungskraft weiterzugeben! Vermutlich wird Ihnen das gar nicht so schwer fallen, denn der Grund, warum Sie diesen Artikel lesen, ist dass Sie bestimmte (Führungs-)Werte besitzen. Und welche waren das nochmal? Wir sind bei Führungsaufgabe Nr. 2:

2. Werden Sie sich Ihrer Führungs-Werte bewusst

Was stört Sie eigentlich daran, dass die Situation ist, wie sie ist? Natürlich, im ersten Moment sind es die unsinnigen Vorgaben, die Sie zu erfüllen haben. Und wenn Sie dahinter schauen: was hat das mit Ihnen zu tun? Wann immer Sie merken, dass Sie etwas in Ihrem Führungsalltag nervt, stört, frustriert, irritiert und beunruhigt:

Wunderbar! Und: Herzlichen Glückwunsch, dass Sie das merken!.

Dieses Gespür bringt Sie nämlich direkt zu Ihren Führungs-Werten und Bedürfnissen. Und diese wiederum sind der beste Führungs-Kompass, den Sie haben! Um das zu übersetzen: Sie sind genervt von den engen Vorgaben? Kann es dann sein, dass Ihnen Selbstbestimmung, Gestaltungsspielraum und Respekt wichtig ist?

Aha! Dann lassen Sie uns flugs zum nächsten Punkt kommen:

3. Handeln Sie konsequent in Ihrem Einflussbereich

Es geht Ihnen also um Selbstbestimmung? Sie wollen nicht einfach nur Dinge ausführen sondern selbst entscheiden? Nun, wir nähern uns dem eigentlichen Problem dieses ganzen „Sandwich-Themas“. Ihr (Führungs-)Wert der Freiheit ist dabei allzu menschlich:

Jeder Mensch braucht einen gewissen Gestaltungsspielraum. Je enger nun also die Vorgaben „von oben“ sind, desto mehr rutschen Sie in ein Gefühl der Machtlosigkeit, des Ausgeliefertsein. Das hat messbare negative Auswirkungen, Stimmung, Gesundheit und Produktivität leiden, wenn sich Menschen als „Opfer“ sehen. Das gilt also für Sie als auch für Ihre MitarbeiterInnen (und klar, auch für Ihre Vorgesetzten) Das ist die schlechte Nachricht.

Die gute dagegen ist: Es ist genauso, wie Sie meinen, wie es ist 😉 d.h. entscheidend ist, wie Sie für sich die Situation interpretieren und worauf Sie den Fokus legen:

Sind Sie ständig den Anweisungen von oben ausgeliefert? Oder haben Sie trotz allem immer noch Entscheidungsspielraum?

Diese Grafik (eine tolle Weiterentwicklung des Circle of Influence nach Covey, gesehen bei Dr. Radomsky) bringt es auf den Punkt:

 

Es ist Zeit für eine ehrliche Bestandsaufnahme:

Wie oft sind Sie in Ihrem Einflussbereich, also der Zone, in der Sie volle (Führungs-)Verantwortung übernehmen (können)?

Wie oft finden Sie sich im Bedenkenbereich wieder, in dem Sie zwar auch noch Gestaltungsmöglichkeit besitzen, aber auch von anderen Faktoren/Menschen abhängig sind (bspw. Termine: es braucht immer mindestens zwei Menschen, die einigermaßen pünktlich starten)

Und wie oft rutschen Sie ins Jammertal ab? Der Bereich, in dem alles schrecklich ist, nicht zu ändern und Sie quasi ein „Opfer der Umstände“ sind? Hier kann man sich herrlich aufregen – nur ist das vergebens. Oder haben Sie schon mal erlebt, dass sich bspw ein Stau nur durch Ihren Wutanfall auf einmal auflöst?

„Nette Grafik, aber worum geht es hier eigentlich?“, fragen Sie sich?

Um Ihre Einstellung, Ihre Haltung! Der Bereich, indem Sie sich die meiste Zeit aufhalten, bestimmt diese. Es geht nicht darum, dass Sie „immer alles positiv sehen“! Es geht darum, dass Sie sich fragen, worauf Sie Ihren Fokus legen: Auf das, was Sie tun können – oder eben auf das, was Sie nicht beeinflussen können! Machen Sie sich bewusst: Sie haben immer die Wahl! Das, was Sie in Ihrem Job tun (oder eben nicht), ist Ihre Entscheidung!

Selbstbestimmung vs. Fremdbestimmung.

Führung ist immer auch Selbst-Führung. D.h. stellen Sie sich zuerst die Frage: Was ist bei Ihnen momentan am meisten ausgeprägt? Und schauen Sie dann auf Ihre MitarbeiterInnen. Die Unterscheidung der drei Bereiche ist nämlich auch ein hervorragendes Führungsinstrument (und auch das, was wir Ihnen für Punkt 1 empfehlen, wenn Sie merken, dass sich Ihre MitarbeiterInnen sich in Beschwerden verlieren).

Achten Sie darauf, dass Sie die meiste Energie in das stecken, was Sie verantworten, was Sie ändern können.

Zugegeben: Das ist manchmal etwas ungewohnt. Insbesondere, wenn die Situation verfahren scheint. Unser Tipp: Suchen Sie sich jemanden, mit dem Sie das Ganze reflektieren können. Und nehmen Sie es zu Anfang leicht, d.h. packen Sie nicht gleich die ganz schweren Eisen an, sondern üben Sie erstmal mit den leichteren Situationen.

Und was, wenn Sie merken, dass Ihr Einflussbereich trotz allem gering bleibt? Dann ist das eine Frage, die Sie wieder direkt zu Punkt 2, Ihren Werten zurückbringt: Wie wichtig sind diese Ihnen? Was bedeutet es für Sie, wenn Sie in Ihrem Arbeitsalltag beständig entgegengesetzt handeln? Wie lange können und wollen Sie das aushalten? Sie ahnen es: Es kann sein, dass hier eine Entscheidung fällig wird: Wenn Sie nicht innerhalb des Rahmens gestalten können, dann ändern Sie den Rahmen!

Wir wünschen Ihnen dabei viel Erfolg!

Und: Wir sind an Ihren Erfahrungen interessiert: Wie geht es Ihnen in der „Sandwich-Position“? Was sind Ihre Herausforderungen – und welche Lösungen können Sie vll. auch unseren Lesern empfehlen? Wir freuen uns über Feedback und Fragen. Gerne auch per Mail an office@ludewig-rimasch.de

 

Ihre Wiebke Rimasch und Dr. Katharina Ludewig

 

 

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4 Comments

  • Christine Radomsky

    Reply Reply 11. September 2017

    Ein spannender Artikel, vielen Dank! Als frühere Teamleiterin verschiedener Teams in Technikkonzernen kenne ich die Sandwich-Position sehr gut. Ich gebe zu: es gab Phasen, in denen ich mich weitgehend mit der Position der Teamkollegen solidarisiert habe. Das würde ich heute in dieser Form nicht mehr so machen. Es stimmt schon, wir haben (fast immer) Gestaltungsspielraum. Den wir besser erkennen, wenn wir uns jemand wertungsfrei zuhört und als Sparring-Partner agiert. Damals hat mir ein Coach in einer verfahrenen Situation geholfen, meinen Spielraum zu erkennen. Viel Erfolg für Euren Kurs und herzlichen Dank für den Pingback.

    • Wiebke Rimasch

      Reply Reply 14. September 2017

      Danke für deinen Kommentar, Christine!
      Ja, manchmal ist es schwer zu erkennen, dass eben doch noch Möglichkeiten gibt. Wenn es allzu verfahren ist, dann klingt es eher wie Hohn, wenn jemand sagt „du musst nur deinen Gestaltungsspielraum nutzen“. Da hilft der von dir beschriebene wertfreie Raum. Überhaupt: erst einmal aussteigen, kurz durchzuschnaufen und einmal genauer hinschauen, was da eigentlich gerade passiert, hilft auch sehr. Sonst geht man von Situation zu Situation „durch die Decke“, statt souverän zu handeln.

      Viele Grüße,
      Wiebke

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