Die 10 wichtigsten Führungsstile – und welcher zu Ihnen passt

Übersicht über die wichtigsten Führungsstile und wie sie wirken

Mitarbeiter kündigen Chefs – keine Jobs. Warum Ihr Führungsstil entscheidend für Ihren Führungs- und Unternehmenserfolg ist.

Wenn Sie bereits unseren kostenfreien Mailkurs „Führung einfach gemacht“ absolviert haben, wissen Sie bereits um Ihren Führungsstil. Zumindest im groben, denn die dort enthaltene, übersichtliche Darstellung wollen wir heute etwas aufbohren:

Wie unterscheiden sich der autoritäre Führungsstil vom kooperativen, unterstützenden und laissez faire Führungsstilen?

Die 4 grundsätzlichen Führungsstile – welche Richtung passt zu Ihrem Führungsverhalten?

Je nach Literatur und Fragestellung gibt es noch weitere Führungsstile. Ja, um ehrlich zu sein:

Führungsstile gibt es wie Sand am Meer. Um Ihnen einen kleinen Überblick zu gönnen, finden Sie hier auf einen Blick die häufigsten:

Welche Führungsstile gibt es?

Im folgenden (oder per Klick auf die obigen gelisteten Führungsstile) finden Sie eine genaue Definition der Führungsstile, Ihre Vorteile und Nachteile und wann Sie den jeweiligen Führungsstil am besten einsetzen sollten – oder eben nicht.

Was ist der autoritäre Führungsstil?

  • “Ich Chef, du nix!?”

Wird gerne auch als direktiver Führungsstil bezeichnet. Er meint damit die klassische Idee von Führung, bei der Vorgesetzte über Aufgaben, deren Verteilung und Art der Bearbeitung entscheiden. D.h. Mitarbeitende bewegen sich hier in einem sehr engen Rahmen (das schnell zum Korsett wird) – und die Führungskraft nahe an der Überforderung, je größer ihr Team ist (Mikromanagement).

Der autoritäre Führungsstil hat eine unglaubliche Karriere hinter sich und hält sich hartnäckig. „Ja, anders arbeiten meine Mitarbeiter halt nicht!“ argumentiert da so manche/r Vorgesetzte gerne. Stimmt. Und auch nicht. Der Grund, warum Autorität nach wie vor in der Führung so gut funktioniert, liegt ein bisschen tiefer: Unsere lebenslange Erfahrung mit „Autoritätspersonen“ sind dermaßen prägend, dass wir auch heute, in der Gegenwart, davon beeinflusst werden. Je nachdem, wo ich dann in der Hierarchie stehe, reagiere ich dann mit autoritärem oder unterwürfigem Verhalten. Es ist nicht einfach, diesem Mechanismus zu erkennen – gerade für Führungskräfte halte ich genau das aber für essentiell, um aus der Dauerschleife von Mikromanagement und Überlastung auszusteigen. Und auch, um fit für die Zukunft zu sein – denn autoritäre Führung wird immer kritischer gesehen.

Wann eignet sich der autoritäre Führungsstil?

Mitarbeitenden, denen das fachliche Know-how und / oder die Kompetenz zum eigenverantwortlichen Arbeiten (noch) fehlt, die bspw. gerade in der Einarbeitung sind oder bei sehr unstrukturierten Aufgaben. Bestimmte Organisationen, wie bspw im Militär, Rettungsdienst, bei denen eine sehr klare hierarchische Rangfolge sinnvoll sein kann.

Wann ist der autoritäre Führungsstil ungeeignet?

Hoch spezialisierten Mitarbeitenden und Aufgaben und/oder Menschen, die eigenverantwortlich arbeiten wollen und in der Lage sein müssen, Entscheidungen kurzfristig selbständig zu fällen.

Gefahr des autoritären Führungsstils:

Mitarbeitende stellen das selbständige Denken ein und werden passiv und demotiviert. Die Führungskraft verkennt, dass sie weniger Fachwissen als die Mitarbeitenden hat, aber will trotzdem über Ausführung bestimmen. Besonders schwierig: Der direktive / autoritäre Führungsstil wird verwechselt mit „Führung nach Gutsherrenart“ bei dem im besten Falle „nur“ die Augenhöhe fehlt und im schlechtesten Falle die Mitarbeiter der Willkür und den Launen ihrer Führungskraft ausgeliefert sind.

 

Was ist der patriarchale Führungsstil?

  • “Ich weiß, was gut für meine Mitarbeiter ist”

In diesem Führungsstil hat der Patriarch (= der „Vater“, kann aber auch die „Mutter“ sein), ganz klar das Sagen, aber gleichzeitig auch die Verantwortung, eine „Familie“ zu versorgen. Tatsächlich kommt dieser Führungsstil häufig in Familienunternehmen vor. Auch langjährige Betriebszugehörigkeit oder die Eigenschaft als Firmengründer sind häufig mit diesem Stil verbunden. In allen Fällen versteht sich die Führungskraft als eine Art autoritäre Elternfigur, die den (unmündigen) Mitarbeitenden vorgibt, wie sie sich verhalten sollen. Es gibt (strenge) Regeln und klare Anweisungen. Loyalität ist sehr wichtig, Widersprüche werden nicht gern gesehen und auch abgestraft. Der Umgangston kann etwas rauer sein. Gleichzeitig zeichnet sich dieser Stil aber eben auch dadurch aus, dass die Führungskraft Sorge für das Wohlergehen „ihrer“ Mitarbeiter trägt und auf langfristige Bindungen abzielt.

Wann eignet sich der patriarchale Führungsstil? „Klassischen“ Familienunternehmen, gerne noch im handwerklichen oder Fertigungs-Bereich vorzufinden. Aus Erfahrung kommen ältere Mitarbeitende besser mit dem Führungsstil zurecht, das sie selbst aus solchen Familien stammen. Ansonsten ähnliche Eignungsmerkmale wie beim direktiven Führungsstil.

Wann ist der patriarchale Führungsstil ungeeignet?

Gerade jüngere, gut ausgebildete Menschen stoßen sich an diesem Führungsverständnis. Generell ist das ein Stil, der Innovationen und Kreativität eher abträglich ist. Insgesamt lässt sich durch u.a. dem Generationenwechsel eine Reduzierung beobachten.

Gefahr des patriarchalen Führungsstils: Ähnlich wie beim autoritären Führungsstil. Motivation und Arbeitsleistung hängen stark von der ständig benötigen Anwesenheit der Führungskraft ab. Aus Angst vor Strafe werden Fehler oder vermeintlich illoyales Verhalten vor der Führungskraft verschwiegen. Ähnlich wie bei Familien kann es zu Verstrickungen und Machtkämpfen kommen, die nicht offen ausgetragen werden.

 

Was ist der laissez faire Führungsstil?

  • “Hilfe! Meine Mitarbeiter wollen Entscheidungen/Lösungen/Meinungen von mir!”

Dieser Führungsstil kann auf den ersten Blick sehr freiheitlich wirken, ist aber eigentlich komplette Führungs- und Orientierungslosigkeit. Führung findet nicht statt, die Führungskraft ist kaum präsent, gibt weder vor noch ahndet sie Fehlverhalten. Dahinter steckt von seitens der Führungskraft oft die Sorge, zu “autoritär” zu wirken und/oder etwas falsch zu machen. Der laissez faire Führungsstil kann funktionieren, wenn die Mitarbeitenden ein hohes Maß an Eigenverantwortung und Selbstorganisation besitzen und sich sowohl individuell als auch teambezogen tatsächlich selbst führen. Nur: Wozu braucht es dann eine Führungsposition?

Wann eignet sich der laissez faire Führungsstil?

Bei stark selbstverantwortlichen Mitarbeitenden, die eine hohe fachliche als auch zwischenmenschliche Kompetenz (Stichwort: Team- und Kommunikationsfähigkeit) besitzen. Dazu gehört auch ein genaues Wissen über Ziele und Aufgaben sowie die Fähigkeit, darauf basierend selbständig Entscheidungen zu treffen. Aber nochmal: Wozu überhaupt eine Führungsposition, die nicht benötigt wird?

Wann ist der laissez faire Führungsstil ungeeignet?

Bei Mitarbeitenden, die lange autoritär geführt worden sind, eine geringe Eigenmotivation besitzen oder denen das Know-how fehlt, selbständig zu arbeiten. Genauer hinsehen sollten Sie auch bei Mitarbeitenden, die dazu neigen, zu viel Verantwortung/ Aufgaben zu übernehmen und sich zu überfordern.

Was ist die Gefahr des laissez faire Führungsstils?
MitarbeiterInnen füllen das „Machtvakuum“, indem sie selbst die fehlende Führungsposition ohne Auftrag einnehmen. Führungskräfte denken, dass sie agil führen, verwechseln das aber mit laissez-faire.

 

Was ist der kooperative Führungsstil?

  • “Lasst uns gemeinsam dran arbeiten”

Der kooperative Führungsstil zielt auf Zusammenarbeit und Konsens ab. Die Führungskraft fördert die Motivation, Eigenverantwortung und Kreativität der Mitarbeitenden durch Delegation, Verantwortungsübergabe, Wertschätzung und Kommunikation. Die Führungskraft gibt Ziele vor, aber keine Wege. Sie setzt voll auf die Kompetenz der Mitarbeitenden, was zur beruflichen (und persönlichen) Weiterentwicklung dieser beiträgt. Das tut auch der Führungskraft selbst gut, wird sie so doch von vielen Aufgaben entlastet. Dieser Stil fördert eine Kultur der Teamarbeit, des offenen Umgangs mit Fehlern und gegenseitigen Vertrauens.

Wann eignet sich der kooperative Führungsstil?

Erfreulicherweise bei diversen Aufgaben und Herausforderungen. Beim kooperativen Führungsstil gibt es sowohl für die Mitarbeitenden als auch die Führungskraft eine Menge zu gewinnen. Generell besonders geeignet für Mitarbeitende, die mitdenken wollen, die Verantwortung übernehmen möchten und

Wann ist der kooperative Führungsstil ungeeignet?

Situationen und Aufgaben, in denen eine schnelle Lösung gefunden werden muss. Wenn bspw das Flugzeug droht, abzustürzen, muss die Kapitänin sofort handeln und nicht erst mit der Besatzung diskutieren.

Was ist die Gefahr des kooperativen Führungsstil? Die Konsensfindung und der Versuch, alle Beteiligten mit einzubeziehen, kann manchmal zu endlosen Meetings und Diskussionen führen. Sobald das Team oder das Unternehmen dadurch gelähmt wird und/ oder eine schnelle Reaktion notwendig ist, muss die Führungskraft die Verantwortung übernehmen und eingreifen – wovor sich dann manche scheuen. Auch kann die gemeinsame Suche nach Lösungen und Ideen zu Konkurrenzverhalten unter den Mitarbeitenden führen.

 

Was ist der unterstützende Führungsstil?

  • “Ich tue alles für meine Mitarbeiter!”

Ähnlich wie beim kooperativen Führungsstil geht es hier um Übertragen von Verantwortung auf Mitarbeitende. Im unterstützenden Führungsstil werden allerdings die Bedürfnisse der Mitarbeiter gegenüber der Ergebnisorientierung noch höher gewichtet. Es herrscht ein gutes Betriebsklima – bei gemächlichem Arbeitstempo. Der „soziale Kleber“ ist stark und wichtig.

Wann ist der unterstützende Führungsstil geeignet?

Aus meiner Erfahrung speziell bei Menschen, die soziale Sicherheit, viel Rückkopplung/Bestätigung brauchen und sich schnell überfordern (Stichwort Burn out und Depressionen). So kann es bspw. bei Wiedereingliederungsmaßnahmen durchaus hilfreich sein, eine Zeitlang diesen Stil einzusetzen.

Wann ist der unterstützende Führungsstil ungeeignet?

Bei Mitarbeitern mit starkem Wunsch nach Eigenverantwortung und Unabhängigkeit, aber auch bei Menschen, die gerne für sich sind / ungern in Teams arbeiten / die Arbeit und Privatleben strikt trennen und ungern im Job über sich selbst reden.

Was ist die Gefahr des unterstützenden Führungsstils?

Dem Zusammenhalt werden die Ergebnisse zu stark untergeordnet. Um den „sozialen Frieden“ nicht zu stören, werden Konflikte nicht ausgetragen, keine Ziele und Erwartungen formuliert und keine Führungsverantwortung übernommen. Darunter leiden Arbeitsleistung und -qualität.

 

Was ist der bürokratische Führungsstil?

  • „Alles muss seine Ordnung haben!“

Lieben Sie Regeln, Vorschriften und formale Abläufe? Dann ist vll. der bürokratische Führungsstil genau das Richtige für Sie. Hierbei liegt die Macht weniger bei der Führungsperson, sondern eher in den Strukturen. Das hat den Vorteil, dass sehr klar ist, was zu tun ist – und eben auch, das wenig Flexibilität darüber hinaus zu erwarten ist. Diesen Stil finden Sie teilweise noch in Behörden, aber auch beim Militär.

Wann ist der bürokratische Führungsstil geeignet?

Bei Aufgaben, die einen hohen formalen Anteil haben – oder eigentlich nur daraus bestehen. Und da es eben solche Arbeitsplätze kaum noch gibt, ist auch dieser Führungsstil in seiner Reinform kaum noch zu finden. Es ist aber ganz hilfreich, sich diesen bewusst zu machen, wenn Sie Menschen begegnen, die eine hohe Affinität zu diesem Stil aufweisen.

Wann ist der bürokratische Führungsstil ungeeignet?

Bei Aufgaben und Mitarbeitern, die zumindest ein gewisses Maß an Eigenverantwortung, Freiraum und Flexibilität brauchen

Wann ist die Gefahr des bürokratische Führungsstils?

Langeweile. Gähn. 😉

 

Was ist der charismatische Führungsstil?

  • Führung durch Ausstrahlung – oder Führen durch Verführen?

Charismatische Menschen haben eine besondere Wirkung auf Andere. Eine Person mit Charisma fällt auf, auch wenn sie nicht die lauteste Person im Raum ist. Typischerweise wird ihr am meisten zugehört, ihre Meinung gilt als wichtig und Menschen halten sich gerne in deren Nähe auf. Der charismatische Führungsstil setzt auf diese „natürliche“ Führungskompetenz. Häufig werden diese Personen als souverän, authentisch, stressresistent und visionär beschrieben.

Wann ist der charismatische Führungsstil geeignet?

Ich sehe diesen Stil in seiner Reinform selten, eher vermischt mit der transformationalen Führung. Und dann häufig im Vertrieb und Außendienst, was durchaus Sinn macht, weil es hier darum geht zu überzeugen (auch die KundInnen) und gleichzeitig Mitarbeitende zu führen, die ihre Führungskraft nicht täglich sprechen.

Wann ist der charismatische Führungsstil ungeeignet?

Tja, es ist die Frage, was Sie wollen. In kompetitiven Aufgabenfeldern kann ein solcher Führungsstil dafür sorgen, dass die Mitarbeiter zu hoher Leistung motiviert sind – gleichzeitig sehe ich nicht, dass das dem Betriebsklima zuträglich ist. Ich würde diesen Stil nie empfehlen – hilfreich ist es aber, sich  damit zu beschäftigen, wie Ihre Ausstrahlung ist und wie Sie diese auf ehrliche Weise einsetzen können.

Was ist die Gefahr des charismatischen Führungsstils?

Vll lesen Sie es schon heraus: Ich stehe dem charismatischen Führungsstil skeptisch gegenüber, insbesondere, weil hier schnell mit dem „Werkzeug“ Gruppendruck und Ausschluss gearbeitet werden kann. Wenn alle zum „inner circle“ der Führungskraft gehören wollen, können kritische Meinungen schnell abgestraft werden. Im schlimmsten Fall dreht sich irgendwann alles nur noch um „den schönen Schein“ und es gibt einen „sektenhaften“ Anstrich (s. dazu auch transformationaler Führungsstil).

 

Was ist der transformationale Führungsstil?

  • Führung durch Vorbild

Die transformationale Führung setzt auf den Vorbildcharakter, Werteorientierung und die „Inspiration“ durch die Führungskraft. Vertrauen, Respekt und Wertschätzung sind Prinzipien der Führung, die die intrinsische (also den Mitarbeitenden innewohnende) Motivation zur Veränderung (=Transformation) angeregt. Das wiederum soll Eigenverantwortung, Lern- und Leistungsbereitschaft steigern. Dieser Stil setzt besonders auf die Persönlichkeit des Führenden, (s. auch charismatischer Führungsstil), gleichzeitig braucht die Führungskraft schon ein gutes Maß an Führungskompetenz und unternehmerischen Können. Wenn Sie selbst einmal testen wollen, inwieweit sie transformativ führen, dann kann ich diesen Test von Prof. Pelz empfehlen: https://www.managementkompetenzen.de/fuehrungskompetenzen.html

Wann ist der transformationale Führungsstil geeignet?

Der transformationale Führungsstil fordert von Ihnen als Führungskraft einiges. Er lässt sich nicht „mal eben so“ einsetzen, sondern braucht ein hohes Reflexionsvermögen genauso wie wirtschaftliches Können. Es ist dringend zu empfehlen, zur Ausbildung dieses Stils externe Unterstützung, bspw in Form eines Coachings, zu nutzen. Ihr Lohn ist erstklassige Arbeit von top motivierten, anspruchsvollen Mitarbeitern sowie eine hohe Kundenzufriedenheit.

Wann ist der transformationale Führungsstil ungeeignet?

Bei wenig Führungserfahrung (und geringer Bereitschaft der Führungskraft, sich selbst zu reflektieren), sehr strukturierten Aufgaben und Mitarbeitern, die bislang wenig Erfahrung mit Eigenverantwortung haben (Gefahr der Überforderung).

Was ist die Gefahr des transformationalen Führungsstils?

Es kann ein Balanceakt sein, wenn Führung dermaßen an mit der Person verknüpft wird. Manchmal kann dann die Vorbildfunktion ins „Guruhafte“ kippen und aus einer Werteorientierung wird eine schwer zu durchschauende Hülle.

 

Was ist der situative Führungsstil?

  • Die Formel für den Führungserfolg?

Der situative Führungsstil ist einer der bekanntesten Stile. Seine Grundidee setzt auf den „Reifegrad“ der Mitarbeitenden, auf die die Führungskraft mit dirigierendem und/oder unterstützendem Verhalten reagiert.

Insgesamt gibt es dann 4 Stile im situativen Führen:

  • S1- niedriger Reifegrad („telling“): genaue Vorgaben und Kontrolle der Leistung, um geringer Motivation und fachlicher Unsicherheit der Mitarbeitenden zu begegnen
  • S2 – niedriger bis mittlerer Reifegrad („Selling“): starke direktive Führung, um mangelnde Fähigkeiten der Mitarbeitenden auszugleichen + sozio-emotionale Unterstützung in Form intensiver Kommunikation, um Bereitschaft und Enthusiasmus zu verstärken
  • S3 – mittlerer bis hoher Reifegrad („Participating“): Aktives Zuhören, um Probleme bei Aufgabenerfüllung zu identifizieren + Ideenaustausch, um zu gemeinsamen Entscheidungen zu kommen, hilft die inhaltliche Unsicherheit des Mitarbeiters aufzufangen
  • S4 – hoher Reifegrad („Delegating“): Aufgaben können vollständig delegiert werden, da der Mitarbeiter eine hohe Verantwortungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft besitzt

Wann ist der situative Führungsstil geeignet, ungeeignet – oder gefährlich?
Die Idee mit dem Reifegrad klingt erstmal ganz gut, oder? Und genau da liegt auch schon der erste Kritikpunkt: Es fördert ein Schubladendenken. Tatsächlich ist dieses Konzept in Studien immer wieder durchgefallen (eine ausführliche Darstellung des Ansatzes mitsamt Studienauswertung finden Sie hier) – es lässt sich nicht nachweisen, dass ein situativer Führungsstil wirksam ist. Was Sie sich aber abschauen können, ist der Ansatz, Ihren Führungsstil flexibel nach der jeweiligen Person auszurichten.

Eine solchermaßen empathisch-flexibles situatives Führen empfehlen wir tatsächlich. Wie das konkret aussehen kann, erfahren Sie im Abschnitt „Wie finde ich den passenden Führungsstil für mich?“

 

Was ist der coachive Führungsstil?

  • Die Führungskraft als Coach?

Ha! Was habe ich mich gefreut, auch diesen Stil hier abzufrühstücken zu können. Es folgt ein kleiner Rant 😉

Im coachiven Führungsstil wendet die Führungskraft Coachingtools und -haltung an, um Ihre Mitarbeitenden zu entwickeln, zu motivieren und zu führen. Dazu gibt es unterschiedliche Ansätze, bis hin zum „verdeckten Coaching“, bei dem ohne Auftrag (und Wissen von MitarbeiterInnen) “coacht”.

Wann ist der coachive Führungsstil geeignet, ungeeignet oder gar gefährlich?

Der coachive Führungsstil, gerne auch unter dem Titel „die Führungskraft als Coach“ ist kritisch zu betrachten. Gleichwohl erfährt dieses Konzept seit einiger Zeit regen Zulauf, gerade in größeren Konzernen verkauft es sich gut.

Doch geht das? Kann eine Führungskraft ihre Mitarbeitenden coachen?

Nein. Ich halte es für ethisch höchst fragwürdig.

Denn die Aufgabe eines Coaches sehe ich darin, im Interesse seiner/s KlientIn zu handeln. Das kollidiert bei einer Führungskraft mit ihrem eigenen Interessen (1) und dem Unternehmensinteresse (2). Das wissen MitarbeiterInnen natürlich. Was dazu führt, dass sie nicht so ehrlich und offen agieren – die so wichtige tragfähige, vertrauensvolle Coachingbeziehung kann nicht entstehen. Zusätzlich wird dann ein „Entwicklungsanspruch“ an die Mitarbeiterin gestellt, der darin mündet, dass die Führungskraft „ohne Auftrag“ coacht (als Coach handele ich nur, wenn ich dementsprechend beauftragt werde & ich mache dies transparent mitsamt den Tools und der Intention, warum ich dies anwende), und sich die Mitarbeiterin doch bitteschön mal entwickelt – aber eben so, wie ich mir das vorstelle. Da frage ich mich: Wo ist das noch Coaching – und wo Manipulation? Tatsächlich habe ich von MitarbeiterInnen, die dermaßen geführt wurden, schon Begriffe wie “Gehirnwäsche” aufgeschnappt. Das halte ich für wirklich gefährlich, da auf diese Weise Angst und Druck entsteht und die Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden eklatant geschädigt wird.

Aber auch hier lässt sich was übernehmen: Das gesamte Wissen um Kommunikation, Reflexion und Entwicklung ist immer hilfreich – ohne den Anspruch, damit andere Menschen in die gewünschte Richtung zu „coachen“. Wer mehr darüber lesen möchte, findet u.a. hier eine knackige Zusammenfassung zum Problem des Themas „Führungskraft als Coach“: https://intrinsify.de/warum-eine-fuehrungskraft-kein-coach-sein-kann/

 

Was ist der agile Führungsstil?

  • Führen in Zeiten der Selbstorganisation

Hierfür möchten wir Ihnen gerne das in unserer Coaching-Praxis gerne angewendete Führungsstil-Modell von Svenja Hofert vorstellen:

Grundlegendes Modell zu Führungsstilen, unterteilt nach agilen und personengebundenen Stilen (nach Svenja Hofert)

Wie finde ich den richtigen Führungsstil? Dieses Modell (nach Svenja Hofert) stellt eine gute Zusammenfassung aktueller und zukünftiger Führungsstile dar

Das Führungsstil-Modell von Svenja Hofert fußt auf ihrem Buch Agiler führen. Hier wird der Führungsentwicklungsstand gemessen. Dabei unterscheidet sie zwischen den (aufeinander aufbauenden) Führungsstilen:

  1. Autoritär-diktatorisch
  2. Autoritär-charismatisch
  3. Kooperativ-beratend
  4. Kooperativ-partizipativ
  5. Zielorientiert-autonom
  6. Selbstorganisiert-autonom

Wie Sie unserer Grafik entnehmen können, bewegen sich diese 6 Führungsstile dabei im Spannungsfeld von Personengebunden (Führungsstil 1-4) bis hin zu Rollengebunden/agil (Führungsstil 5 und 6).

Hinweis: Svenja Hofert selbst arbeitet mit Ihrem Modell so, dass Sie die 6 Stile auf Stufen anordnet, die dann nacheinander durchlaufen werden können (ggfs. kann auch eine Stufe übersprungen werden). Wir legen ihr Führungsstil-Modell etwas freier aus, wie Sie jetzt selbst einmal erfahren können:

 

Wie finde ich den passenden Führungsstil für mich?

Nehmen Sie sich etwas Zeit und drucken sich möglichst obige Grafik mit dem Führungsstil-Modell aus.

1) Reflektieren Sie Ihren Status Quo: Wie führen Sie die meiste Zeit?

Nehmen Sie anhand unserer Grafik eine Einschätzung des Ist-Stands vor. Dazu finden Sie im „Spinnennetz“ eine Achse, die von 0-10 geht. (0 = „diesen Führungsstil nutze ich nie“ und 10 = „diesen Führungsstil nutze ich hauptsächlich“). Tipp: Schauen Sie sich dazu das unter dieser Übung stehende Video an.

2) Analysieren Sie, innerhalb welcher Rahmenbedingungen Sie führen (sollen):

  • Mitarbeiter (Was brauchen Ihre MitarbeiterInnen, um gut zu arbeiten? Wie sollen diese in den nächsten 2 Jahren arbeiten und welche Form der Führung brauchen sie dafür?)
  • Organisation (Welcher Führungsstil ist in Ihrem Unternehmen gefordert? Was erwarten bspw. Vorgesetzte von Ihnen? Was ist für diese “gute Führung”? Wohin soll sich ihr Unternehmen entwickeln?)
  • Aufgaben (hoch strukturiert und einfach vs. unstrukturiert und komplex)

3) Vergleichen Sie: Stimmen aktueller und passender Führungsstil überein?

Wie passen Ihre Ergebnisse aus Punkt mit den Ergebnissen aus Punkt 2 zusammen? Gibt es eine hohe Übereinstimmung oder eine deutliche Differenz, ein Gap (siehe auch unten stehendes Video)?

4) Entwickeln Sie:

Wo wollen Sie mit Ihrem Führungsstil hin? Vielleicht möchten Sie gerne, dass Ihre Mitarbeiter mehr Verantwortung übernehmen? Welcher Führungsstil würde das unterstützen? Legen Sie für sich fest, in welche Richtung Sie Ihren Stil weiter entwickeln möchten – und wie das in Ihrem Führungsalltag am besten umzusetzen ist. Einen Tipp dazu finden Sie noch im Video (Gap Nr. 2)

 

Fazit: Was ist denn jetzt DER richtige Führungsstil?

Sie erinnern sich an das Zitat am Anfang?

“Mitarbeiter kündigen Chefs, keine Jobs”

Das gilt auch umgekehrt: MitarbeiterInnen bleiben in Jobs wegen der Vorgesetzten! Der Führungsstil leistet da einen entscheidenden Beitrag – doch welcher ist denn jetzt der richtige?

Wäre es da nicht schön, wenn es hier eine Patentlösung gibt? Nun, vielleicht ahnen Sie es schon: Es gibt nicht DEN optimalen Führungsstil, der auf alles passt. Versuchen Sie doch mal, einen agilen Führungsstil in einer Behörde anzuwenden. Das geht meist schief. Warum? Weil Ihr Führungsstil mit Ihren Kompetenzen, den Mitarbeitern, der Organisation und der Aufgabe zusammen passen muss.

Dennoch lassen sich ein paar grundsätzliche Aussagen treffen:

Wie wirken sich die Führungsstile auf Mitarbeiter und Unternehmenserfolg aus?

Kienbaum hat dazu eine interessante Studie vorgestellt, in der ein Zusammenhang zwischen Hierarchie und Unternehmenserfolg dargestellt wird. „Je flacher die Hierarchie eines Unternehmens ist, desto besser ist seine Innovationsleistung“. Hier zeigt sich dass eine autoritäre Führung bei über 60% der Firmen zu geringer Innovation führt (übrigens sinkt bei autoritär-tyrannischer Führung oder laissez faire Führungsstil die Arbeitszufriedenheit deutlich und langfristig). Richtig interessant wird es dann, wenn man sich das Gegenteil anschaut: D.h. laut Kienbaum ist Innovation bei über 60% der Firmen mit flacher Hierarchie Tagesgeschäft!

Aber was heißt flache Hierarchie?

Für mich sind das alle Führungsstile, die mit Augenhöhe, Ehrlichkeit und Respekt verbunden sind. Also eigentlich fast alle hier dargestellten Stile, mit Ausnahme von autoritärer und laissez faire Führung. Dabei verstehe ich Führungsstile eher als Prinzip, als Haltung. Es geht dabei um den übergeordneten Gedanken und auch Ihr Menschenbild, das dahinter steht. Sehe ich meine Mitarbeitenden als unmotiviert und wenig eigenständig an? Dann muss ich autoritär sein, kontrollieren und enge Vorgaben machen. Gehe ich stattdessen davon aus, dass Menschen grundsätzlich motiviert sind, etwas zu tun, dass zu ihren Fähigkeiten und Bedürfnissen passt, dann kann ich einen Führungsstil ausbauen, der ihnen dabei hilft, genau das zu tun.

Eine kleine Warnung zum Schluss:

Vermeiden Sie, sich auf eine bestimmte Art zu verhalten, weil “man das bei diesem Führungsstil so macht”. Ich denke, dass es schlussendlich vor allem auf einen Führungsstil ankommt (Aha! Also doch!?): Den Selbst-Führungsstil. Je mehr Sie in der Lage sind, sich zu reflektieren und sich mit der eigenen Entwicklung, den Stärken und Schwächen ehrlich auseinanderzusetzen, desto besser wird Ihre Führung.

Und wenn Sie genau dazu jetzt Lust haben, dann schauen Sie doch mal hier.

 

Herzlich,

Ihre Wiebke Rimasch

 

Diese Artikel passen auch dazu:

Leadership oder Management – wie führen Sie eigentlich?

Grenzen als Führungskompetenz (gilt auch für Selbstführung).

Gratis Mailkurs "Führung einfach gemacht"

Entwickeln Sie als Führungskraft Ihre FührungsSTÄRKE weiter – zielsicher, kompetent und menschlich.

Im Kurs erhalten Sie 5 Tage lang eine Lektion per Mail + unseren Support. Probieren Sie es aus!

<input type="hidden" name="b_05e869ec344b2818fd755900e_113a9fe646" value="" /><input type="hidden" name="subscribe" value="Subscribe" /><input type="hidden" name="b_05e869ec344b2818fd755900e_113a9fe646" value="" /><input type="hidden" name="subscribe" value="Subscribe" />

privacy Kein Spam und volle Datensicherheit. Garantiert.

 

1 Comment

    Leave A Response

    Ich akzeptiere

    * Denotes Required Field