Schwierige Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen – Lösung in 3 Schritten

schwierige Mitarbeiter - 3 Schritte-Lösung

Egal, wie lange Sie schon Führungskraft sind. Egal, wie erfahren / motiviert / umsichtig Sie sind.

Eines Tages wird er kommen. Oder Sie.

Der schlechteste Mitarbeiter der Welt. Die Mitarbeiterin des Grauens.

Und je schwieriger dieser Mensch ist, desto schwieriger wird es für Sie? Es kostet Sie Zeit und Nerven, nur eine dauerhafte Lösung finden Sie nicht. Vielleicht wünschen Sie sich, dass er oder sie kündigt. Vielleicht träumen Sie selbst davon, demjenigen zu kündigen?

Sie haben schließlich alles versucht?

Das Feindbild – schwierige Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen

„Der ist schwierig“, „die ist lästig“ – können Sie sich noch erinnern, wann Sie angefangen haben, so zu denken? Vielleicht haben Sie ein Team übernommen und man hat Sie schon gewarnt. Oder Sie haben nach und nach Erfahrungen (aka: Zusammenstöße und Konflikte) mit dieser Person gesammelt, die Sie zu dem Urteil „schwierig“ gebracht haben.

Und damit verschärft sich Ihr Problem rasant!

Denn wer einmal in der „schwierig“-Schublade gelandet ist, kommt da nicht so schnell wieder raus. Sie sind sich sicher:

Das Problem liegt bei dem Mitarbeiter, der Mitarbeiter IST das Problem.

Es steckt auch eine selbsterfüllende Prophezeiung dahinter: So, wie es einer guten Führungskraft gelingt, bei MitarbeiterInnen Potenziale zu fördern, funktioniert es auch anders herum: Eine Art „Anti-Potenzial“ wird ausgelöst, das Motivation, Produktivität und Selbstvertrauen bei den betroffenen MitarbeiterInnen sinken lässt.

Rausschmeißen? Ignorieren? Versetzen? Welche Lösungen Sie wirklich weiterbringen

Ganz klar: Wenn Menschen zum Problem gemacht werden, werden sie auch das Problem sein. Aber eigentlich geht es doch die ganze Zeit um Sie, oder? Schließlich sind Sie es, der/ die reagiert. Und zwar meist so:

Woran Sie erkennen, ob Sie schwierige Mitarbeiter vor sich haben.

  • Sie reagieren nur noch genervt, egal, was diese Person sagt oder macht
  • Sie schlucken Ihren Ärger runter oder
  • Sie greifen an, werden persönlich, teilen permanent aus
  • Sie isolieren die Person auch im Team/ im Unternehmen, stellen sie „kalt“, in dem sie ihr keine / nicht angemessene Aufgaben und Verantwortlichkeiten mehr übertragen oder nur noch über Dritte mit ihr kommunizieren

 

Grundsätzlich merken Sie, dass Sie in einer Art Spirale stecken, d.h. es wird immer schlimmer. Sie sind immer genervter, immer weniger bereit, auf den Menschen einzugehen.

 

Wann Sie dringend handeln sollten:

  • Sie haben im Kontakt mit der Person, Ihre eigenen Emotionen kaum noch unter Kontrolle, vermeiden jeglichen Kontakt, auch mit dem Risiko, dadurch unwirtschaftlich zu handeln
  • Sie haben im Kontakt mit der Person, Ihre eigenen Emotionen kaum noch unter Kontrolle, vermeiden jeglichen Kontakt
  • Sie denken permanent an diese Person – auch in Ihrer Freizeit, sprechen ständig darüber, kommen aus der Empörung/Wut/ Fassunsglosigkeit nicht mehr raus

 

Und beobachten Sie es doch mal genauer: Geht es nur Ihnen so oder denken andere ähnlich über den/die schwierige MitarbeiterIn?

Gerade Teams reagieren hier sehr sensibel: Bestimmen Sie als Führungskraft einen Außenseiter, vergiftet dies das ganze Team. Ein Nährboden von Angst, Mobbing und Unkollegialiät entsteht. Auf der anderen Seite kann sich eine Solidarität entwickeln, die eine „wir (das Team) gegen den Vorgesetzten“-Dynamik auslöst.

Was tun? Nachhaltige Lösungen entwickeln

Doch die „störende“ Person entfernen? Hilft meist nicht, denn Sie doktern so nur an den Symptomen rum. Oft genug zeigt sich, dass dann eben jemand Neues gefunden wird.

Eine Kündigung sollte immer die letzte Lösung sein – denn auch diese hat Signalwirkung an die anderen MitarbeiterInnen. Es löst Ängste aus „werde auch ich gekündigt, wenn ich zu unbequem bin?“  Wir erleben aber oft, dass die Kündigung nicht die letzte Lösung ist, sondern eher die Folge einer gewissen Hilflosigkeit. Dan hat es eher was von kurzfristig die Reißleine ziehen, statt echte Lösungen zu finden.

Wir möchten Ihnen daher einen anderen Lösungsweg vorstellen.

In 3 Schritten mit schwierigen Mitarbeitern umgehen

Gleich zu Beginn „verraten“ wir Ihnen auch das Geheimnis dazu – und machen uns wohl etwas unbeliebt, denn:

Der Knackpunkt ist nicht der schwierige Mitarbeiter/ die schwierige MitarbeiterIn. Sondern Ihre Haltung dazu.

Es nutzt nichts: Sie müssen ran. Denn so unbequem Ihnen gerade auch der Umgang mit dem/der schwierigen MitarbeiterIn erscheinen mag – es steckt doch eine Menge drin. Für Sie. Für den/die betroffene/n MitarbeiterIn. Für Ihr Team.

Ihre Führungsqualitäten zeigen sich gerade dann, wenn es unbequem wird.

Hier sind Ihre Führungskernkompetenzen gefragt, wie Sie diese auch schon in unserem Emailkurs kennen gelernt haben.

Stellen Sie sich die einfache Frage: Welche Führungskraft sind Sie – am Beispiel Ihrer schwierigsten MitarbeiterInnen?

Und, gefällt Ihnen die Antwort?

Keine Sorge: Es geht es nicht darum, dass Sie ein zweiter Gandhi werden. Es geht nicht darum, dass Sie sich alles verkneifen, dass Sie alles hinnehmen.

Es geht um Menschlichkeit.

 

Schritt 1: „Erste Hilfe“ bei schwierigen Mitarbeitern

Kümmern Sie sich um sich selbst! Das Problem bei solchen verfahrenen Situationen ist meist, dass man sich komplett auf die vermeintlich lästige Person einschießt. D.h. Sie kreisen ständig um diese Person, was sie falsch macht, wie unmöglich sie sich verhält etc. Aber was ist eigentlich mit Ihnen? Wie geht es Ihnen in der Situation? Was genau bringt Sie dermaßen auf die Palme?

Kurz gesagt: Worum geht es Ihnen?

Nein, denken Sie nicht sofort an Ihren Mitarbeiter! Sprechen Sie von sich! Reflektieren Sie, was genau da bei Ihnen abläuft:

  • Was hat die Situation mit Ihnen zu tun?
  • Welche „wunden“ Punkte werden da berührt?
  • Welche Emotionen sind bei Ihnen besonders stark?
  • Welche Werte und Bedürfnisse sind bei Ihnen im Spiel?
  • Was sagt die Situation über Sie als Führungskraft aus`?
  • Was lernen Sie daraus? Welche Entwicklungsfelder und Stärken können Sie dadurch bei sich erkennen?
  • Wo möchten Sie bei sich eine Veränderung?
  • Was sind Ihre Erwartungen an den Mitarbeiter – und sind diese realistisch?

Das ist manchmal gar nicht so leicht. Was Ihnen dabei helfen kann, ist eine objektive Person, die Ihren Reflexionsprozess begleitet und Ihnen Raum gibt, Ihre Genervtheit, Wut und Empörung auszudrücken – ohne, dass Sie diese am Mitarbeiter auslassen! Sie können sich dazu gerne an uns wenden.

Erst, wenn Sie merken, dass Sie wirklich alles los sind, können Sie mit Schritt 2 die Perspektive wechseln:

Schritt 2: Drehen Sie den Spieß um!

Schlüpfen Sie mal in die Rolle des/der schwierigen Mitarbeiter/ Mitarbeiterin:

  • Was denkt diese/r?
  • Wie fühlt sich die Person während der Arbeit? Im Kontakt mit Ihnen?
  • Welche Sorgen, Bedenken und Ängste hat sie?
  • Welche Wünsche und Hoffnungen hegt sie?
  • Welche Motive, Beweggründe und Bedürfnisse könnte sie haben, dass sie sich verhält, wie sie sich verhält?

Achtung: Erst wenn Sie den ersten Schritt, die Selbstreflexion ausreichend betrieben haben, ist Ihnen in Schritt 2 möglich. Sind Sie noch nicht in der Lage, sich wirklich in Ihren Mitarbeiter hineinzuversetzen, kommt ständig wieder Ärger hoch – dann zurück zu Schritt 1. Und suchen Sie sich diesmal eine gute Begleitung.

 

„Warum sollte ich mir die ganze Mühe machen?“

 

Es geht um den Kontakt. Oder, noch knapper: Um die Menschlichkeit.

Wenn Sie als Führungskraft wirklich authentisch, fair und auf Augenhöhe führen wollen, dann benötigen Sie eine Verbindung zu Ihren MitarbeiterInnen. Wann immer Sie den Kontakt zu Ihnen verlieren, (und das erkennen Sie sehr gut daran, dass Sie beginnen, jemanden als „schwierig“ oder „nervig“ zu titulieren), laufen Sie Gefahr, den Menschen zu bekämpfen. 

Und das wiegt in Ihrer Rolle nochmal schwerer: Vergessen Sie nicht, in welcher (Macht-)Position Sie sich befinden. Welche Verantwortung Sie haben.

Problem gelöst? Noch nicht ganz 🙂 aber dafür haben Sie nun hoffentlich ein wenig an Ihrer Haltung nachjustiert.

Damit sind Sie gerüstet für Schritt 3:

Schritt 3: Das Mitarbeitergespräch.

Sie haben in Schritt 1 Ihre eigenen Motive und Beweggründe geklärt. In Schritt 2 haben Sie Mutmaßungen darüber angestellt, wie es Ihrem Gegenüber wohl geht. Nun geht es darum, Ihre Erkenntnisse in Taten umzusetzen.

  • Bitten Sie den/die MitarbeiterIn um einen Gesprächstermin. Sorgen Sie dafür, dass dieses Gespräch in einem ruhigen, geschützten Rahmen ohne Störungen ablaufen kann. Lassen Sie auch dem/der MitarbeiterIn Zeit für etwas Vorbereitung.
  • Bereiten Sie sich gut vor: Was ist Ihr Ziel für das Gespräch? Was wollen Sie sagen? Wie wollen Sie es sagen (greifen Sie hier auf Ihre Erkenntnisse aus Schritt 2 zurück: Wie geht es dem/der MitarbeiterIn und was braucht er/sie wohl, um mit Ihnen offen sprechen zu können?)?
  • Sprechen Sie von sich, von Ihren Sorgen, Bedenken und wie es Ihnen in der Situation geht. Bedenken Sie: Sie setzen damit den Maßstab. Denn je ehrlicher Sie von sich sprechen, desto mehr wird sich auch Ihr Gegenüber öffnen.
  • Schildern Sie nur konkrete Situationen, vermeiden Sie Pauschalisierungen wie „immer“, „dauernd“ etc („Sie lassen ständig Kunden hängen“). Lassen Sie nicht Ihren Ärger an ihm/ihr aus (dazu ist Schritt 1 gedacht), beschuldigen Sie den/die MitarbeiterIn nicht, zeigen Sie aber ruhig, wenn Sie in bestimmten Situationen fassungslos, ratlos oder genervt waren – in dem Bewusstsein, dass es Ihre eigene Bewertung der Situation ist
  • Überprüfen Sie Ihren Redeanteil, halten Sie keine Monologe. Lassen Sie Ihrem Gegenüber Gelegenheit, seine Perspektive zu erläutern und fragen Sie regelmäßig nach.
  • Überprüfen Sie auch kontinuierlich, ob Sie noch in einem guten Kontakt zu Ihrem Gegenüber stehen. Seien Sie aufmerksam, ob Sie in das alte Feindbild-Denken zurück fallen (das erkennen Sie daran, dass Sie bspw. denken, dass Sie in „falsch/richtig“-Kategorien denken und versuchen, Ihre Meinung durchzusetzen)
  • Alles ist ausgesprochen? Dann versuchen Sie, gemeinsam eine Lösung zu finden: Wie geht es weiter? Was brauchen Sie, um wieder besser miteinander arbeiten zu können? Was könnte Ihnen beiden in Zukunft helfen? Wie können Sie gegenseitig Ihr Verhalten besser aufeinander abstimmen? Genügt dieses eine Gespräch oder brauchen Sie bspw. noch eins, vll. auch mit Begleitung, einer Moderation, einer Mediation?
  • Wenn alle Stricke reißen: Das Gespräch lief chaotisch und am Ende hätten Sie dem/der MitarbeiterIn am liebsten gekündigt? Zurück zu Schritt 1 und zu Schritt 2. Reflektieren Sie, was hier genau abgelaufen ist. Nutzen Sie dazu unbedingt eine Reflexionshilfe – und handeln Sie nicht, bevor Sie das getan haben!

So vertrackt Ihnen die Situation gerade auch scheint, so verfahren der Konflikt wirkt – es steckt eine Menge an Lernchancen darin. Für Sie als Mensch, für Sie als Führungskraft. Dazu gehört übrigens auch, ein solches Gespräch mal so richtig „in die Nesseln zu setzen“ – wichtig ist nur, wie und ob Sie dann weiter machen.

 

Wir wünschen Ihnen dabei viel Erfolg. Und freuen uns, wie immer, wenn Sie Lust haben, per Kommentar Ihre Fragen und Erfahrungen beizusteuern.

 

Herzliche Grüße,

Ihre Wiebke Rimasch und Katharina Ludewig

 

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