Leadership oder Management – wie führen Sie eigentlich?

leadership und management Definition

Kennen Sie eigentlich den Unterschied zwischen Leadership und Management? Wir meinen: Sie als Führungskraft sollten ihn wissen! Denn er klärt Ihr grundsätzliches Führungsverständnis – und die individuellen Grenzen Ihres Führungsvermögens.

Leadership und Management – warum Führung nicht gleich Führung ist

Oldie but Goldie: Der Begriff Leadership und seine Unterscheidung zum Management wurde bereits 1982 geprägt. Von Harvard-Professor John P. Kotter.

Und diese Unterscheidung hat sich gehalten. Wir stellen Sie Ihnen heute vor, weil sie eine hervorragende Reflexionsmöglichkeit für Ihren Führungsstil darstellt (dazu möchten wir Ihnen außerdem noch unseren gratis Emailkurs „Führung einfach gemacht“ empfehlen).

Wir zeigen Ihnen außerdem auf, bei welchen MitarbeiterInnen welcher Ansatz (nicht) funktioniert.

 

Leadership Definition

Klar: Zuallererst bedeutet das englische Wort Leadership nichts anderes als Führung. Und meint inhaltlich das Führen durch Vision und Werte. Es geht um den menschlichen Aspekt von Führung, es geht um Haltung, ums Vorbild sein. Wertschätzung, Motivation und, ja, auch ein Stück weit Begeisterung — all das sind Elemente von Leadership. Sie merken: Es geht nicht um das Anweisen, um Regeln und Vorgaben, sondern um das Inspirieren von MitarbeiterInnen.

 

Grob zusammengefasst meint Leadership Menschenführung.

 

Sowohl für Sie als Führungskraft als auch für Ihre MitarbeiterInnen steckt im Leadership-Ansatz eine Menge Möglichkeiten: Sie werden entlastet und Ihre MitarbeiterInnen bekommen eigene Entscheidungs- und Handlungsspielräume.

Leadership = die Führungskraft als Lichtgestalt?

Der Begriff Leadership ist mittlerweile ziemlich aufgeladen. Das verunsichert auch, schreckt ab, wenn Führungskräfte denken, sie müssten nun als eine Art Entertainer auftreten, um alle mitzureißen, und zu begeistern

Um das etwas deutlicher zu sagen: Leadership bedeutet nicht, als „Rampensau“ zu agieren.

Es braucht keine Motivationsreden von Ihrer Seite. Kein „Anspornen“. Auch als eher introvertierter Mensch können Sie den Leadership-Ansatz verfolgen. Es geht nicht darum, eine Rolle zu spielen! Es geht darum, überzeugt zu sein – von einer Idee, nicht von sich selbst 😉 Wenn Sie Klarheit über Ihre Werte und Ziele besitzen und diese integer nach außen vertreten, damit greifbar für Ihre Mitarbeiter werden, das ist Leadership. Sie müssen niemanden „auf Ihre Seite ziehen“, es ist Ihre Art an sich, die anziehend wirkt.

Die Faustregel: Wenn es Sie Kraft kostet, Ihre MitarbeiterInnen zu motivieren, läuft etwas schief! (und wenn Sie das ändern möchten: Dann bitte hier entlang)

 

Management Definition

Wer hätte das gedacht? Auch Management bedeutet „Führung“ 😉 ein genauerer Blick zeigt dann schnell erste Unterschiede. Begriffe wie „Betriebsführung“, „Steuerung“, „Lenkung“ und „Verwaltung“ sind synonyme Übersetzungen. Genau das meint auch Prof. Kotter: Das Verwalten, Regeln, Organisieren. Ihr Job ist das Tagesgeschäft, Sie haben die Ressourcen, Kosten, Risiken im Blick. Sie analysieren und kontrollieren.

 

Auf den Punkt gebracht, meint Management (betriebswirtschaftliche) Unternehmensführung.

 

Ihre MitarbeiterInnen bekommen von Ihnen klare Vorgaben, optimierte und effektive Arbeitsabläufe. Sie koordinieren, legen fest. Für Ihre MitarbeiterInnen ist diese Klarheit hilfreich: Sie wissen genau, was wie zu tun ist. Sie wissen, dass Ihre Führungskraft ansprechbar ist und auch für die arbeitsalltäglichen Herausforderungen schnelle Hilfestellungen bietet.

 

Leadership und Management — auf einen Blick

Leadership – Aufgaben und Einsatzbereiche:

  • Entwurf einer klaren Vision und Perspektiven für Unternehmen und MitarbeiterInnen
  • Schaffung eines Leitbildes, Unternehmenskultur und konkreter Ziele
  • dadurch Motivation und Inspiration der MitarbeiterInnen
  • Entwicklung von Teams und MitarbeiterInnen sowie der Beziehungen untereinander

Management – Aufgaben und Einsatzbereiche:

  • Planungsprozesse, Budget- und Ressourcenmanagement
  • Organisationsstrukturen – und entwicklung
  • Zielvereinbarungen, Informationsmanagement, Besprechungen
  • Controlling und Qualitätssicherung
  • Entscheiden, Umsetzen und Problemlösung

Soweit, so verständlich? Finden Sie sich schon in einem der beiden Ansätze wieder? Und fragen Sie sich nun vielleicht die Frage der Fragen:

Leadership oder Management – was ist „besser“?

Gegenfrage: Was passt denn besser?

Es lässt sich nicht allgemeingültig sagen, dass Leadership oder Management „besser“ ist. Kein Ansatz ist per se geeigneter als der andere.

Ein gutes Unternehmen braucht Führungskräfte beider Couleur.

Wir wollen Ihnen allerdings nicht verschweigen, dass der Leadership-Ansatz momentan der gefragtere der beiden ist.

Lassen Sie sich davon nicht irritieren.

Was in Ihrem Fall passt, hängt von drei Faktoren ab:

1) Ihnen selbst, 2) Ihren MitarbeiterInnen, 3) Ihrer Aufgabe

Wer sind Sie als Führungskraft? Und wer sind Ihre MitarbeiterInnen? Es ist auf beiden Seiten eine Frage des Typs, der Persönlichkeit.

 

Faktor 1: Welcher Ansatz passt besser zu Ihnen?

Es braucht – von Ihrer Seite – hier eine ehrliche Einschätzung. Wenn Sie eher der „sachliche“ Typ sind, also sich mehr im Management zu Hause fühlen, dann ist genau das das Richtige für Sie! Das ist Ihre Stärke! Nutzen Sie diese, statt sich verbiegen zu wollen. Seien Sie sich gleichzeitig bewusst, ob es bestimmte Ihrer Leadership-Qualitäten gibt, die Sie für sich noch ausbauen könnten. Das gilt natürlich auch andersherum, wenn Sie sich als LeaderIn sehen: Wo könnte es bei Ihnen im Management-Bereich noch Entwicklungsfelder geben?

Und ganz wichtig: Es geht nicht darum, dass Sie eine Art Manager-Leader werden. Sie können nicht beiden gerecht werden. Besinnen Sie sich stattdessen auf Ihre Stärken, bauen diese weiter aus und führen Sie im Bewusstsein Ihrer „blinden Flecken“.

 

Damit sind wir beim 2. Faktor: Den MitarbeiterInnen

Welcher Ansatz passt zu Ihren MitarbeiterInnen? Beide Ansätze haben ihre Wirkung wie auch ihre Fallstricke:

Bei welchen MitarbeiterInnen funktioniert Leadership nicht so gut?

  1. Ganz grundsätzlich: Leadership funktioniert immer dann nicht, wenn es nicht „echt“ ist. Wenn Sie Leadership nur betreiben, weil Sie denken, Sie müssten als „moderne“ Führungskraft so handeln (aber bspw. eher der Management-Typ sind), wird es schwierig. Weil Sie nicht authentisch sind. Weil diese Sogwirkung nicht entstehen kann. Die meisten MitarbeiterInnen haben für sowas ein feines Gespür. Und mal ehrlich: Wir glauben auch nicht, dass Ihnen Ihre Führungsarbeit so Freude machen wird.

Und jetzt lassen Sie uns mal in Schubladen denken: Bei welchen definierten MitarbeiterInnen-Typen funktioniert Leadership nicht?

  1. Bei denen, die strikte Anweisungen nicht gewöhnt sind. Angenommen, Sie gehen in eine Abteilung, in der alles formalisiert ist, alles bürokratisch organisiert. Und nun kommen Sie und sprechen von Zellenorganisation. Wenn jetzt schon Ihre Augenbraue hochgeht und Sie sich fragen, was das sein soll – dann überlegen Sie, wie es dann erst den MitarbeiterInnen geht. Es braucht (immer und sowieso) eine generelle Anschlussfähigkeit zwischen Ihnen und den MitarbeiterInnen.
  2. Bei denen, die leistungsgetrieben sind. Auf den ersten Blick scheint Leadership paradoxerweise bei diesen Menschen besonders gut zu funktionieren, aber mit der Gefahr, dass Ihre MitarbeiterInnen ausbrennen. Bei stark leistungsorientierten MitarbeiterInnen gibt es den Effekt, dass diese fast bis zum Burn out motiviert sind – oder besser: getrieben? Hier gilt es vorsichtig zu sein, darauf zu achten, ob der/die MitarbeiterIn die eigenen Grenzen berücksichtigt.

Und bei welchen MitarbeiterInnen funktioniert Management (nicht so gut)?

Drehen wir es einmal um: Bei den MitarbeiterInnen, die eigene Entscheidungen treffen wollen, die gerne selbständig arbeiten und generell Lust an Ihren Aufgaben haben, wird die Motivation schrumpfen, wenn Sie diese „eng“ führen, ihnen kaum Luft zum Atmen lassen. Kurzum: Alle, die sich gerne begeistern lassen. Die, die für etwas „Großes“ arbeiten wollen.

Doch ruhig Blut. Denn – das werden Sie wissen – eine Vision ist etwas Schönes, nur muss sie auch umgesetzt werden. Und hier braucht es eine Führungskraft, die eine Idee hat, wie das geht. Die Strukturen schafft, die organisiert, die die Zahlen und Ressourcen im Blick hat: Ihre Stunde hat geschlagen 😉 und genau hierfür sind Sie auch für die „Leadership-MitarbeiterInnen“ der geschätzte Anlaufpunkt.

Unser Fazit und Empfehlung:

  1. Erkennen Sie, wer Sie sind!

Management oder doch eher Leadership? Finden Sie heraus, wo Ihre Stärke liegt. Und suchen Sie gezielt nach MitarbeiterInnen und Aufgaben, die Ihren Kompetenzen entsprechen. Erkennen Sie auch Ihre Grenzen und Entwicklungsfelder:

  1. Entwickeln Sie sich!

Fragen Sie sich, wie Sie Ihre Stärke weiter ausbauen können. Wo sehen Sie bei sich noch Entwicklungspotenzial? Und ganz wichtig: Wo sind Ihre „blinden Flecken“? Als ManagerIn könnten Sie bspw. gezielt darauf achten, wo Sie MitarbeiterInnen mehr „mitnehmen“ können. Und als LeaderIn könnten Sie vll. für mehr Struktur sorgen. Vergessen Sie das Tagesgeschäft nicht!

Ganz wichtig: Es wird nicht möglich sein, sowohl als LeaderIn und als ManagerIn aufzutreten. Im Idealfall aber können Sie sich gezielt mit Ihrem „Führungsgegenpart“ zusammentun und sich in ihre beiden Stärken ergänzen.

Das ist, was wir Ihnen gerne mitgeben möchten: Leadership und Management unterscheiden sich. Und sie brauchen einander.

Und klar: Wir sind an Ihren Erfahrungen interessiert – war Ihnen der Unterschied bewusst? Ist für Sie diese Unterteilung hilfreich? Finden Sie sich in einem der beiden Ansätze wieder? Was gibt es aus Ihrer Sicht dazu noch zu ergänzen? Hinterlassen Sie uns einen Kommentar oder schreiben Sie uns an office[at]ludewig-rimasch.de

Herzlich,
Ihre Wiebke Rimasch

 

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